«Малі конституції»: Колективні договори ще треба вчитися писати

Напечатано "Киевский телеграф" 18 - 24 июля 2008 №29 (427)

«ГАРАНТЫ»  МАЛОЙ  КОНСТИТУЦИИ


Ирина Солодченко

«О’кей, давайте без дураков.
Теперь, когда меня избрали президентом,
я сделаю все возможное, чтобы попрать Конституцию
в угоду моих личных интересов».

Американский колумнист Марк Эймс

Еще лет десять назад на предприятиях со штатом в 50-60 человек о коллективных договорах никто и слыхом не слыхивал.  Но  в последние годы руководители таких «маломощных» предприятий активизировались и стали проявлять несвойственную им инициативу в их заключении. Сначала объяснение было нехитрым –  налоговые органы при проверках требовали представить им  коллективное соглашение. Если такового не оказывалось, то  директор  в срочном порядке давал задание  юристу, бухгалтеру (или кто там был под рукой) составить  типовой колдоговор, который за  представителя трудового коллектива подписывал первый  попавшийся под руку сотрудник. Со временем администрация поняла, что колдоговор может быть весьма полезен в целях улучшения их благосостояния. Но договор-то коллективный, и посему  попадается на глаза и рядовому составу. И тогда возникает  проблема – как спрятать этот документ  подальше от глаз взалкавших сотрудников? Чтобы  не повадно было требовать от начальства вписанные туда стоматологические услуги, массажи, сауны, солярии, надбавки и прочие блага.

            Основа отношений работодателя и наемного работника – конфликт,  и это  аксиома. Одна сторона данного конфликта нацелена на максимальную прибыль, что может ей обеспечить только максимальная отдача от работников. Другая сторона  стремится к максимальному вознаграждению в как можно более благоприятных  для этого условиях труда. Стороны данного конфликта –  неравноправны. Работодатель почти всегда имеет больше рычагов воздействия на наемных работников. Долго рассказывать не надо, к чему приводит, когда терпение наемных работников лопается: к увольнениям, забастовкам и даже к  революциям.
Сейчас другие времена. Все сгладилось, но и опыт наших прародителей не прошел впустую. Одним из завоеваний отцов и дедов стал Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях».   Идея закона такова. Есть две, как мы уже поняли, вечно конфликтующие стороны: с одной стороны собственник (или уполномоченный им орган) а  с другой – представители трудового коллектива.  Одна из сторон письменно  уведомляет другую о начале переговоров. Противная сторона в течение семи дней обязана начать переговоры. Затем стороны создают рабочую комиссию.  После идет долгая и достаточно нервная процедура, достойная изложения в стиле комментатора Озерова. Вот стороны прерываются для дополнительных консультаций, проводят экспертизы, спорят. Переговоры  прекращаются, но потом опять возобновляются! Вот переговоры  зашли в тупик. Создали примирительную комиссию. Страсти накаляются, и на помощь зовут посредника. Опять пошли протоколы. Параллельно переговорам, для поддержки  своих требований, работники проводят собрания, митинги, пикетирования, и  даже демонстрации! Наконец  утвердили проект, обговорили его и  вынесли на общее собрание  трудового коллектива. Но не тут то было: общему собранию не понравились какие-то пункты. Стороны в который раз возобновляют переговоры... После некоторых уточнений  опять созывают общее собрание, и трудовой коллектив, поморщившись, одобряет проект.
Уф!… После всех перипетий «конституция предприятия» наконец-то подписана.

Торг здесь уместен

Понятно, что изображенная выше процедура на небольших предприятиях не выполняется никогда (о крупных предприятиях речи не ведем, там профсоюзы и, значит, другая история).  А без  нее коллективный договор не может быть признан действительным. Ведь это у нас такая  процедура  нейтрально именуется «переговорами» (типа беседа, чуть ли не с семечками). Англоязычные борцы за права именуют ее bargaining, что в переводе  означает – торг, спор. Работники выторговывают себе права, потому что природа работодателя такова, что беседой от него мало чего добьешься. 
Кроме того, во всем мире в подавляющем большинстве случаев как раз  работники выступают инициаторами переговоров, потому  что это они стремятся улучшать условия труда, а не их работодатель. В Украине отношение к коллективному соглашению можно увидеть на примере консультаций налоговых специалистов, которые рекомендуют главным бухгалтерам примерно следующее:  «Устанавливая ту или иную доплату или мероприятие по охране труда – не забудьте это предусмотреть в коллективном договоре». Кто не забудет? Директор? Да, пусть директор не забудет, что он должен при полной памяти инициировать переговоры, прийти  на них и сказать: «Ребята, какой там  торг? Тут главный бухгалтер мне сказала, что мне надо предусмотреть то-то и то-то».
На самом деле, работодателю, который желает повысить зарплату или предоставить дополнительные льготы своим работникам, не нужны никакие коллективные соглашения. Для этого у него есть Положение об оплате труда, приказы, штатное расписание и добрая воля.  

Не  в своей весовой категории

Большая часть коллективных договоров, заключенных на украинских предприятиях малого и среднего бизнеса, превратились в инструмент защиты интересов кого-угодно, но только не трудового коллектива, ради которого собственно весь сыр-бор.  А все  дело в ст. 9 Закона Украины  «О коллективных договорах и соглашениях», где так и написано: «Положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия». А это значит, что он распространяется и на администрацию тоже, потому что администрация не с луны свалилась, а работает, как и положено, по принципу найма. Получается парадокс. С одной стороны, в тех переговорах, которые должны быть похожими на торг, директор предприятия сидит со стороны собственника, а с другой стороны – он и сам трудовой коллектив и печется, естественно, в первую очередь о себе самом.
На любом предприятии есть административный орган, даже если он состоит из одного человека – директора. Административный орган не желает быть с остальными  при распределении материальных благ. Администрация считает, что она заслуживает большего, чем любой другой работник среднего и низшего звена. В  интересах собственника заключить с такими высокопоставленными фигурами индивидуальные трудовые контракты, в которых и условия получше, чем в каком-то коллективном договоре, и конфиденциальность соблюдается. Но  администрация небольших предприятий избегает заключать трудовые контракты. Ведь такой контракт  дает и индивидуальную ответственность. А ответственность никто не любит. Вот тогда администрация  и начинает «терзать» коллективный договор, закладывая туда себе льготы, привилегии и сумасшедшие надбавки к зарплате. В результате –  напряжение в коллективе. Читает простой труженик договор – надбавки, путевки, стоматологические услуги, бассейны, сауны и прочий набор. Идет к руководству – в лучшем случае, чтобы прослушать лекцию о том, как незаслуженно некоторые работники стремятся к земным наслаждениям, когда на рабочем месте не все дела переделаны.
            В западных странах общая практика такова, что коллективные договора  не охватывают своим действием всех работников предприятий. Администрация работает на контрактах, и обычно не подпадает под действие коллективного соглашения. Например, в Норвегии в коллективном договоре предусмотрен  раздел «Derogation». В этом разделе указывается, что договор не охватывает тех работников, на которых распространяются более благоприятные условия заработной платы и труда в соответствии с  контрактом или государственным законом, которые обычно применяются к отношениям работы по найму. А в  Нидерландах компании  имеют несколько коллективных договоров: один – для руководства, другой – для управляющих пониже рангом и т.д.
Правда, на западе борьба идет совершенно в другой плоскости. Тамтешні работодатели наоборот стараются заключать трудовые договора с каждым работником отдельно, тем самым отрывая его от коллектива. А государство  и профсоюзы строго следят за тем, чтобы работники не очень уж разъединялись.

Наследие советского режима

Трудовое законодательство в Украине еще несет в себе советский дух. КЗоТ в период независимости немного подчистили, и на этом остановились. А уже новое время, новые трудовые отношения, и государство должно было бы уже давно увидеть, что за повальным заключением колдоговоров кроется пустая формальность. И не мешало бы государству больно наказывать работодателей и прикормленных ними  представителей трудовых коллективов, которые не придерживаются  процедуры проведения коллективных переговоров. Коллективное выторговывание своих прав используется международным сообществом уже несколько десятилетий, и является ключевым элементом демократии. Без этой процедуры «конституции предприятия»  грош цена. И, безусловно, следует  ограничить сферу действия коллективных соглашений. Если бы он не распространялся на административный аппарат, то последний активнее начал бы  заключать трудовые договора и контракты в письменной форме.   
Хотя, было бы желание. Собственно, в Украине и сейчас коллективный договор может составляться в структурных подразделениях  предприятий  в  пределах  компетенции   этих    подразделений. Если администрация так уж боится  подписывать трудовые контракты, то можно назвать свое подразделение «Администрация» и заключать с собственником  отдельное соглашение. И  вписывайте туда – хоть вертолетом на работу, хоть эротический массаж. А с остальными работниками пусть будет другой договор. Как в Нидерландах. И тогда директору не придется прятать достижение наших дедов  на пыльных шкафах и «позичать очі в Сірка”, читая какому-нибудь  слесарю  лекцию о вредном влиянии лучей солярия на структуру волос, кожный покров и эластичность кожи.

Немає коментарів:

Дописати коментар